Encargado de edificio: derechos y obligaciones, y quién decide en el consorcio

Casi todo lo que se escribe sobre el encargado de edificio empieza —y termina— en el CCT 589/10. La escala salarial, los adicionales, la categoría. Es un buen punto de partida para liquidar un sueldo, pero es un mal punto de partida para entender el vínculo, porque el convenio no está solo: se apoya sobre un estatuto especial de 1947 que sigue vigente y que casi nadie cita, la Ley 12.981. El propio convenio lo reconoce en su art. 4°, cuando define a quién alcanza y aclara que su estabilidad es «la establecida en el art. 6 de la Ley 12.981».

Esta guía no repite lo que ya está resuelto en otras páginas del sitio —el aguinaldo, las vacaciones y licencias, el despido, la ART y el seguro de vida o el efecto de las paritarias en la expensa—. Se ocupa de lo anterior a todo eso: quién es el empleador, quién decide, qué mide realmente la categoría, qué se le puede pedir al encargado y qué no, y dónde está escrito cada una de esas respuestas.

Tres normas, no una (y el convenio remite al estatuto)

El vínculo entre el consorcio y el encargado se lee en tres capas que se aplican juntas y en este orden:

• La Ley 12.981, «Estatuto de los empleados y obreros de casas de renta», sancionada en 1947 y modificada por las leyes 13.263, 14.095 y 21.239. Es la norma que alcanza al personal de propiedad horizontal —la Ley 14.095 le incorporó al art. 1° el párrafo que extiende el régimen a las fincas sometidas a propiedad horizontal— y es de orden público por su art. 20: «será nula y sin valor toda convención de partes que altere, modifique o anule los derechos y obligaciones determinados en la misma».
• El CCT 589/10, celebrado entre la FATERYH y las cámaras de administradores e inmobiliarias, cuyo texto ordenado fue homologado por el Ministerio de Trabajo. No reemplaza al estatuto: lo desarrolla. Su art. 4° remite expresamente a la estabilidad del art. 6° de la Ley 12.981, su art. 14 remite a la misma ley para los útiles de trabajo, y su art. 31 reconoce a la Federación como representante de los trabajadores comprendidos «dentro de las leyes 12.981, 13.263, 14.095, 13.512 y 21.239».
• La Ley de Contrato de Trabajo 20.744, de aplicación supletoria. Lo dice el propio estatuto en su art. 3°, inc. d), al remitir al título V de la LCT «en cuanto no se oponga a las disposiciones anteriores». Es decir: la LCT llena los huecos, no desplaza al estatuto ni al convenio cuando éstos regulan la cuestión.

La consecuencia práctica de este orden es que buscar la respuesta sólo en la LCT lleva a conclusiones equivocadas en varios temas —jornada, descansos, causas de cesantía, licencias— donde el régimen especial dice otra cosa, casi siempre más favorable al trabajador. Y encima de las tres capas está el Código Civil y Comercial, que no regula el contrato de trabajo pero sí define quién, dentro del consorcio, puede tomar cada decisión.

El empleador es el consorcio; el administrador no decide solo

El consorcio de propietarios es una persona jurídica y es él el empleador. El administrador es su representante legal, no la contraparte laboral del encargado. Esa distinción tiene dos artículos concretos detrás, ambos del art. 2067 del Código:

• Inc. f): el administrador debe «nombrar y despedir al personal del consorcio, con acuerdo de la asamblea convocada al efecto». Las cuatro últimas palabras son el punto: no alcanza con mencionar el tema en una asamblea ordinaria de trámite, la asamblea tiene que estar convocada al efecto, con el punto en el orden del día y la decisión volcada en el acta.
• Inc. g): debe «cumplir con las obligaciones derivadas de la legislación laboral, previsional y tributaria». Es la puerta por la que entran el alta del trabajador, los aportes y contribuciones y todo el frente que se detalla en la guía de obligaciones impositivas del consorcio.

En la Ciudad de Buenos Aires se suma la Ley 941, que agrega una responsabilidad personal: su art. 9°, inc. q) obliga al administrador a «responder con su patrimonio» por toda erogación que provenga del ejercicio indebido de su administración. Un despido resuelto sin la asamblea que exige el Código es exactamente el tipo de decisión que activa esa discusión, y la asamblea puede además removerlo con la mayoría del art. 2060, por la vía que describe la guía de designación y remoción del administrador.

Dicho al revés, y es la parte incómoda para los propietarios: el conflicto laboral lo paga el consorcio. La sentencia no la paga el administrador que tomó la decisión —salvo que se pruebe el ejercicio indebido—, la paga la expensa, y muchas veces varios años después, cuando esa administración ya no está. Por eso conviene que la decisión de contratar, sancionar o desvincular pase por asamblea con el asesoramiento previo hecho, y no al revés.

La categoría es del edificio, no del encargado

Es el malentendido más extendido de la actividad, y también el más caro. Cuando se habla de «la categoría» conviven dos clasificaciones distintas que el convenio trata en artículos separados:

• El art. 6° clasifica al edificio en cuatro categorías según cuántos servicios centrales tenga: 1ª con tres o más, 2ª con dos, 3ª con uno y 4ª sin ninguno. Y enumera cuáles cuentan: agua caliente, calefacción, compactador o incinerador de residuos, servicio central de gas envasado donde no hubiere gas natural, desagote de cámara séptica, ablandador de agua, natatorio, gimnasio, saunas, cancha de paddle, cancha de tenis o squash, salón de usos múltiples, solárium y lavandería.
• El art. 7° clasifica al trabajador por su función, en diecisiete incisos: encargado permanente, ayudante permanente, ayudante de media jornada, ayudante de temporada, encargado no permanente, suplente de jornada completa y de media jornada, personal asimilado, encargado de unidades guardacoches, personal con más de una función, vigilancia nocturna, diurna y de media jornada, mayordomo, jornalizados o de limpieza e intendentes.

A esos dos ejes se les suma un tercero —con vivienda o sin vivienda— y recién entonces se encuentra el básico en la escala. Un mismo encargado permanente cobra distinto en un edificio de 1ª que en uno de 4ª, sin que haya cambiado nada de su antigüedad ni de sus tareas.

Y acá está el dato que conviene poner sobre la mesa antes de aprobar una obra: el art. 6° agrega que «la supresión de algún servicio central, no implicará el bajar de categoría al trabajador/a». La categoría sube pero no baja. Un edificio que suma un SUM, un gimnasio y un solárium llega a la 1ª categoría; si años después cierra los tres, el sueldo sigue liquidándose por 1ª. Traducido a la conversación real de una asamblea: incorporar el tercer servicio central no es sólo el costo de la obra que se está votando, es un aumento permanente del piso salarial del edificio, y por lo tanto de la expensa de todos. Vale la pena decirlo cuando se aprueban las obras y los presupuestos, no cuando llega la liquidación.

Si hay desacuerdo sobre en qué categoría está el edificio o qué categoría le corresponde al trabajador, el convenio prevé el ámbito: el art. 21, punto 2 le da a la Comisión Paritaria la atribución de calificar al personal y determinar la categoría del edificio, y su punto 3, la de resolver si en una finca corresponde ayudante o ayudante de media jornada. De lo que resuelva se puede apelar a la Justicia laboral.

La vivienda: no es un beneficio, es parte de la remuneración

Cuando el encargado vive en el edificio, la vivienda no funciona como una gentileza del consorcio ni como un descuento sobre el sueldo. El art. 15, punto 1 del convenio es explícito: su valor surge de las escalas salariales y se computa «a efectos de aportes jubilatorios, aguinaldo, indemnizaciones y/o despidos, vacaciones y Obra Social». Integra, entonces, la base de cálculo de prácticamente todo lo que después aparece en la liquidación.

Del lado del trabajador, el art. 13 de la Ley 12.981 le reconoce el derecho a «gozar del uso de habitación higiénica y adecuada» y a recibir los útiles de trabajo, y prohíbe alterar el destino originario de la vivienda construida para el personal «en perjuicio del trabajador». El art. 25, punto 5 del convenio pone a cargo del empleador la reparación y el mantenimiento de la vivienda y de los artefactos entregados, salvo daños intencionales.

Del lado del consorcio, el art. 23, punto 1 del convenio impone obligaciones simétricas y bastante estrictas: habitar la unidad destinada a ese fin, mantenerla en estado de conservación e higiene, destinarla exclusivamente a vivienda propia y de su familia —cónyuge e hijos—, no alojar en ella a personas ajenas al núcleo familiar ni siquiera transitoriamente, y pernoctar en ella en las jornadas hábiles. El mismo inciso habilita al administrador a verificar personalmente el estado de la vivienda, pero con dos límites que conviene respetar: en compañía del trabajador y en horario de trabajo.

La devolución de la vivienda al terminar el vínculo tiene su propio régimen —30 o 90 días según cuándo se paguen las indemnizaciones, y 30 días para los beneficiarios en caso de fallecimiento— y está desarrollada en la guía de despido del encargado de edificio. Hay además una hipótesis particular en el art. 12, inc. g) del convenio: el trabajador con licencia gremial efectiva no está obligado a desalojar la vivienda mientras dure la licencia.

Jornada, francos y descansos: el piso está en el estatuto

Éste es el caso más claro de por qué no alcanza con la LCT. El art. 3° de la Ley 12.981 —en la redacción que le dio la Ley 21.239— fija un régimen propio de descansos:

• Descanso diario: no inferior a doce horas consecutivas entre el cese de una jornada y el comienzo de la siguiente, acordado entre las partes según la naturaleza y ubicación del inmueble. El descanso nocturno sólo puede interrumpirse en casos de urgencia.
• Descanso intermedio: cuatro horas corridas para quien trabaja en horas de la mañana y de la tarde; el comienzo lo fija el empleador.
• Descanso semanal: treinta y cinco horas, desde las 13 del sábado hasta las 24 del domingo, sin disminución de las retribuciones. No es «el franco» a secas: es una franja horaria definida por ley.

El convenio agrega piezas propias: treinta minutos diarios de refrigerio para el personal permanente con horario corrido (art. 12, inc. i), asueto los días 24 y 31 de diciembre sin descuento (art. 12, inc. j), y los feriados nacionales trabajados con un recargo del 100 % o, si no se abonan, treinta y seis horas corridas de descanso compensatorio en la semana siguiente (art. 17). Y una fecha que conviene tener en el calendario del edificio: el art. 13 declara el 2 de octubre Día del Trabajador de Propiedad Horizontal, jornada en la que el personal está franco total de servicio y que, de trabajarse, debe abonarse como feriado. Es de las pocas fechas del calendario del consorcio que se olvidan hasta que aparece el reclamo.

La escala de vacaciones —12, 20, 24 y 28 días hábiles según antigüedad— vive por duplicado: está en el art. 3°, inc. d) del estatuto y se repite en el art. 12, inc. c) del convenio. El detalle de cómo se cuentan, cuándo se otorgan y cómo se pagan está en la guía de vacaciones y licencias.

Qué se le puede pedir al encargado, y qué no

El convenio dedica tres artículos consecutivos a esto y son, en la práctica diaria, los más útiles de todos. El art. 22 fija el canal: el encargado o mayordomo recibe las órdenes y las transmite al resto del personal «directa y únicamente del administrador, con exclusión de cualquier otra autoridad y/o miembro del Consorcio». Ni el presidente del consejo de propietarios ni un propietario individual son jefes del encargado.

El art. 23 enumera veintitrés obligaciones del personal. Entre las que más se discuten: mantener en estado de aseo todas las partes comunes —pero sin obligación de lavar paredes pintadas, salvo manchas ocasionales—, controlar el funcionamiento de máquinas e instalaciones, entregar la correspondencia y los resúmenes de expensas, cambiar lámparas y tubos de las partes comunes, barrer y recoger la basura del cordón de la vereda en toda la extensión del frente, y colaborar fuera de horario ante emergencias o riesgo para personas y bienes —con la aclaración expresa de que esa colaboración debe remunerarse como horas extraordinarias—.

El art. 24 hace lo contrario y por eso es el que conviene tener a mano. El personal no está obligado a: realizar la cobranza de expensas; tener la réplica de las llaves de las unidades; tener ni atender el teléfono de uso común; retirar materiales o escombros de obras del consorcio o de los propietarios; recibir ni firmar notificaciones administrativas o judiciales ni correspondencia certificada dirigida a los consorcistas, salvo autorización expresa del destinatario; y manipular residuos para separarlos cuando la separación no se hizo en origen, en la unidad.

Todo esto se ordena con una herramienta vieja y poco usada: el Libro de Órdenes. El art. 25 de la Ley 12.981 exige, desde 1947, un libro sellado por la autoridad de aplicación donde se asienten las órdenes impartidas al personal; el art. 23, punto 13 del convenio lo actualiza y le agrega el procedimiento: libro rubricado, en poder del administrador, el encargado se notifica y recibe copia de lo asentado, y puede dejar el descargo que estime conveniente. Es, además, la única prueba seria cuando después hay que discutir si una orden se dio o no. Va en la misma línea que el resto de la documentación obligatoria del consorcio.

Estabilidad: las únicas causas de cesantía

El art. 5° de la Ley 12.981 no dice «podrá despedirse por»: dice «Las únicas causas de cesantía del personal son las siguientes», y enumera cuatro: condena judicial por determinados delitos; abandono del servicio, inasistencias o desobediencias reiteradas e injustificadas —computando sólo los hechos de los últimos seis meses—; enfermedad contagiosa crónica que constituya un peligro para los ocupantes, previo pago de las indemnizaciones; y daños causados por dolo o culpa grave o incumplimiento reiterado de las obligaciones del art. 4°.

El art. 6° completa el cuadro: el personal tiene derecho a la estabilidad en el empleo a partir de los sesenta días de antigüedad, y —dato relevante en cualquier operación inmobiliaria— en caso de fallecimiento del propietario o venta del edificio las obligaciones quedan a cargo de los herederos o del comprador. El art. 22 agrega una multa autónoma para el despido fundado en causales distintas a las del art. 5°, sin perjuicio de la indemnización.

Cuánto se paga cuando el despido igual ocurre es otra conversación, con su propio desarrollo en la guía de despido del encargado de edificio. Lo que interesa acá es el marco: el estatuto parte de un régimen de causas tasadas, y ése es el terreno sobre el que se discute después. Sobre la renuncia, la regla del propio art. 5° es tajante: es nula la que no fue formulada personalmente por el trabajador ante la autoridad de aplicación. Una nota firmada en la administración no cierra el vínculo, y el art. 4° le exige además al trabajador avisar con treinta días de anticipación cuando decide rescindir el contrato.

Enfermedad y suplencias: el riesgo dormido

El art. 9° de la Ley 12.981 fija, para accidentes y enfermedades inculpables, el pago de la retribución íntegra hasta tres meses si la antigüedad es menor a cinco años y hasta seis si es mayor, con derecho a seguir ocupando la vivienda asignada. Pero el mismo artículo contiene la regla que más de un consorcio descubre tarde: si el titular no retoma sus funciones dentro del término de un año posterior a esos plazos de conservación del empleo, «el suplente será confirmado como efectivo, con los derechos y obligaciones de tal, computándosele su antigüedad desde el ingreso».

En la misma dirección apunta el art. 7°, inc. g) del convenio: el suplente del descanso semanal adquiere estabilidad en su cargo a los sesenta días corridos desde su ingreso. Una suplencia prolongada, entonces, no es un arreglo transitorio: es un vínculo laboral que madura solo.

Hay además una prohibición que se incumple casi por costumbre. El art. 3°, inc. d) del estatuto dispone que durante el descanso semanal y las vacaciones las funciones pueden ser desempeñadas por un suplente pago por el empleador, y agrega: «Queda prohibido el desempeño de la suplencia por la esposa e hijos del titular» o por otra persona comprendida en el régimen que ya tenga funciones permanentes, aun en otro inmueble y con otro empleador. El convenio refuerza la idea desde el lado de la responsabilidad: su art. 23, punto 16 excluye derivar las tareas en familiares o terceros. Un edificio donde el franco lo cubre el cónyuge está, de mínima, fuera de norma, y con una persona trabajando sin cobertura de ART.

Lo que el consorcio tiene que entregar, retener e informar

El art. 14 del convenio detalla la ropa y el equipamiento: dos pantalones y dos camisas, o dos guardapolvos, botas de goma, guantes de cuero de descarne reforzado para leña, carbón y residuos y guantes de látex para productos de limpieza, sin inscripciones publicitarias ni colores llamativos. Un conjunto cada seis meses —uno solo al año para jornalizados y suplentes—, entregado dentro de la primera semana de adquirida la estabilidad. Suma además un extintor de polvo químico ABC de 5 kg en el sótano, para uso del encargado, en los inmuebles con compactador o caldera. Y cierra con una consecuencia que rara vez se lee en voz alta: si el empleador no provee esos elementos de seguridad, «el trabajador quedará liberado de la prestación del servicio».

El art. 25 agrega otras obligaciones del empleador: otorgar certificado de trabajo cuando se lo pidan, informar a la Federación todo movimiento de personal —altas y bajas—, mantener registro actualizado de las entregas de elementos de protección personal y de las capacitaciones y visitas técnicas de la ART conforme al Decreto 1338/96, informarle al trabajador con qué ART está cubierto y a qué números comunicarse ante un accidente, e instalar un buzón para la correspondencia —si no lo hay, el trabajador queda liberado de responsabilidad por su extravío—.

Y el art. 26 pone al consorcio en un rol que no siempre se dimensiona: el de agente de retención de las contribuciones del convenio y de la cuota sindical, con mora automática, sin necesidad de interpelación previa. El aporte a la Caja de Protección a la Familia del art. 19 —1,5 % a cargo del empleador y 1 % a cargo del trabajador— se deposita hasta el 15 de cada mes. Todo eso convive con las cargas del sistema general que se detallan en obligaciones impositivas del consorcio.

Conviene decir de dónde sale esa mora automática, porque no es una invención del convenio y ahí está la parte cara: el régimen lo fija una ley nacional, la 24.642, y el convenio lo único que hace es apoyarse en ella. Su art. 3° dispone que la falta de pago en término «hará incurrir en mora a los responsables sin necesidad de interpelación alguna», y el art. 2° ordena depositar las cuotas de los afiliados «en la misma fecha que los aportes y contribuciones al Sistema de Seguridad Social», dejando a los empleadores «responsables directos del importe de las retenciones que no hubieran sido efectuadas». Esa última frase es la que más sorprende en la práctica: si el consorcio no retuvo, igual debe. No hay un escenario en el que olvidarse de la retención salga más barato que practicarla.

El cobro tampoco es un juicio común. El art. 5° de esa misma ley lo encarrila por la vía de apremio o de ejecución fiscal, y dice que sirve de «suficiente título ejecutivo el certificado de deuda expedido por la asociación sindical respectiva»: el acreedor fabrica su propio título y el consorcio discute después, con las defensas acotadas de un ejecutivo. El mismo artículo fija la prescripción de esas acciones en cinco años. Y hay un deber que casi ninguna administración cumple y que no depende de que haya deuda: el art. 6° obliga al empleador a preguntarle al trabajador si está afiliado y a comunicar mensualmente a la asociación sindical la nómina del personal afiliado, sus remuneraciones, las altas y bajas del período y las cuotas y contribuciones de cada uno. Es una obligación de información autónoma, y su rastro escrito es lo único que después permite discutir un certificado de deuda. Conservarlo con la documentación obligatoria del consorcio no es prolijidad: es la prueba. Cuánto de todo esto pesa en la liquidación, y qué topes nuevos le puso la reforma de 2026, está en paritarias y expensas.

Cómo se traduce todo esto en la expensa

El sueldo del personal y sus cargas son, en la mayoría de los edificios, el rubro más pesado de la liquidación. Y buena parte de lo que lo hace crecer no es el básico sino lo que se apila encima:

• Bonificación por antigüedad (art. 11): 2 % por año de servicio, calculado no sobre el sueldo del propio trabajador sino sobre el básico de un ayudante permanente sin vivienda de cuarta categoría. Para media jornada, suplentes y jornalizados el porcentaje es del 1 % desde el 1 de mayo de 2009.
• Bonificación anual del 20 % sobre la remuneración básica según categoría (art. 15, punto 7), que se paga junto con la segunda cuota del aguinaldo. Es un costo de diciembre que conviene provisionar con el SAC y no descubrirlo en la liquidación.
• Plus por tareas: retiro de residuos por unidad (art. 18), jardines al aire libre de hasta 10 m² y mantenimiento de la pileta (art. 15, puntos 5 y 6), y el personal con más de una función del art. 7°, inc. k).
• Aportes y contribuciones: los sindicales se calculan sobre el total de las remuneraciones (art. 9°) y los de obra social sobre el salario de jornada completa de la categoría, aunque el trabajador sea de media jornada (art. 10).

Cada actualización de escala arrastra todos esos conceptos, y ése es el mecanismo que explica por qué una paritaria mueve la expensa más de lo que sugiere el porcentaje anunciado: está desarrollado en la guía de paritarias y expensas. Cómo leer esa parte del resumen mensual está en cómo leer la liquidación de expensas, y qué se hace con los gastos que no son ordinarios, en expensas ordinarias y extraordinarias.

Ocho controles concretos para el consejo y los propietarios

• Pedir el acta de la asamblea que aprobó la contratación del encargado actual. El art. 2067, inc. f) del Código exige el acuerdo de la asamblea convocada al efecto: si no existe el acta, existe el problema.
• Verificar la categoría del edificio contando servicios centrales con el art. 6° del convenio en la mano, y contrastarla con la que figura en el recibo. Es la variable que más plata mueve.
• Preguntar si el Libro de Órdenes existe y está rubricado, y si el encargado recibe copia de lo que se asienta. Sin ese libro, ninguna orden —ni ningún incumplimiento— es demostrable.
• Revisar quién cubre los francos y las vacaciones. Si es el cónyuge o un hijo del encargado, hay una prohibición expresa del art. 3°, inc. d) del estatuto y una persona sin cobertura.
• Controlar que la antigüedad esté calculada sobre la base correcta —el básico del ayudante permanente sin vivienda de 4ª categoría— y no sobre el sueldo del propio trabajador.
• Chequear la entrega de ropa y elementos de seguridad y su registro (arts. 14 y 25, punto 8). Es barato de cumplir y caro de incumplir.
• Confirmar la ART y el seguro de vida obligatorio vigentes, y su reflejo en la liquidación mensual junto con el resto de los seguros del consorcio.
• Mirar cómo aparece todo esto en la rendición. Los sueldos, las cargas y los adicionales son parte de la rendición de cuentas, y las diferencias se detectan comparando meses, no leyendo un mes solo.

Un frente que es laboral, contable y de asamblea a la vez

La gestión del personal del edificio es el punto donde se cruzan las tres disciplinas: hay una decisión de asamblea que el Código exige, una liquidación que tiene que estar bien hecha y provisionada, y un régimen legal especial que no se deduce de la LCT. Cuando alguna de las tres falla, el resultado no es un error administrativo: es un juicio que paga el consorcio años después.

Es exactamente el terreno donde se nota la doble incumbencia legal y contable: quien liquida el sueldo debería ser el mismo equipo que sabe qué exige el art. 5° del estatuto antes de firmar un telegrama, y quien redacta el orden del día de la asamblea debería saber por qué esa asamblea tiene que estar convocada al efecto. Si querés revisar cómo está tu edificio en este frente, podés empezar por una auditoría de la administración o escribirnos y lo vemos con la documentación a la vista.