Paritarias de encargados de edificios: cómo impactan en las expensas

Pocas cosas mueven tanto el total de una expensa de un mes a otro como una nueva paritaria del personal de edificios. Y casi ninguna genera tantas preguntas del estilo «¿por qué tenemos que pagar un aumento que nuestro consorcio no firmó?». La respuesta corta es que la paritaria no obliga porque la firme el SUTERH: obliga porque hay una ley que la vuelve obligatoria para todos, la Ley 14.250 de Convenciones Colectivas de Trabajo. La respuesta larga es que esa ley cambió el 6 de marzo de 2026, y que los cambios tocan justo la parte del recibo del encargado que más discusión genera en un consorcio: los aportes y contribuciones sindicales.

Esta guía explica el andamiaje completo —qué norma obliga al consorcio, quién negocia, desde cuándo se aplica un aumento, qué conceptos recalcula y qué cambió en 2026— para que el administrador pueda liquidar sin sobresaltos y el propietario entienda qué está leyendo en la liquidación de expensas.

Por qué un acta que el consorcio nunca firmó lo obliga igual

Este es el punto de partida y conviene entenderlo antes que cualquier número, porque explica por qué no hay margen de negociación. El artículo 4° de la Ley 14.250 —sustituido por el artículo 130 de la Ley 27.802— establece que las normas originadas en las convenciones colectivas que sean homologadas por la autoridad de aplicación «regirán respecto de todos los trabajadores de la actividad, o de la región, o de la categoría dentro del ámbito a que estas convenciones se refieran», y remata con la frase decisiva: «Todo ello sin perjuicio de que los trabajadores y los empleadores invistan o no el carácter de afiliados a las respectivas asociaciones signatarias».

Es el llamado efecto erga omnes. Traducido al consorcio: no importa que el consorcio no sea socio de ninguna cámara empleadora, ni que el encargado no esté afiliado al SUTERH, ni que nadie del edificio haya participado de la negociación. Alcanza con que el edificio sea empleador de personal comprendido en el ámbito del CCT 589/10. Y el artículo 8° de la misma ley cierra la puerta que suele intentarse: las normas de las convenciones colectivas homologadas son de cumplimiento obligatorio y no pueden ser modificadas por los contratos individuales de trabajo en perjuicio de los trabajadores. Un acuerdo privado entre el consorcio y el encargado para pagar menos que la escala es nulo en la parte que perjudica al trabajador.

La consecuencia práctica es incómoda pero clara: la asamblea no vota si aplica o no la paritaria. Puede discutir cómo financiarla, puede revisar el fondo de reserva, puede pedirle explicaciones al administrador. Lo que no puede es resolver que este mes no se paga.

Quiénes negocian y ante quién se homologa

El personal de edificios de renta y horizontal se rige por el Convenio Colectivo de Trabajo 589/10. La paritaria la negocia la Federación Argentina de Trabajadores de Edificios de Renta y Horizontal (FATERYH) junto con las cámaras empleadoras del sector, y el SUTERH —el sindicato que agrupa a los encargados en la Ciudad de Buenos Aires— es uno de los gremios de base que integran esa federación.

Un detalle que conviene actualizar en los modelos de nota y en los textos de liquidación: la autoridad de aplicación ya no se identifica como «el Ministerio de Trabajo» a secas. El artículo 4° de la Ley 14.250, en su redacción vigente, nombra a la Secretaría de Trabajo, Empleo y Seguridad Social del Ministerio de Capital Humano. Y el artículo 12 mantiene en cabeza de esa autoridad la vigilancia del cumplimiento de las convenciones colectivas: no es sólo quien homologa, es también quien fiscaliza.

Desde cuándo hay que aplicar el aumento: las dos fechas que se confunden

Acá hay una sutileza que se paga cara si se resuelve mal. El artículo 5° de la Ley 14.250 dice que «las convenciones colectivas regirán a partir de la fecha en que se dictó el acto administrativo que resuelve la homologación o el registro», y agrega que el texto debe publicarse dentro de los diez días de registrado u homologado —y que, vencido ese plazo, la publicación hecha por cualquiera de las partes surte los mismos efectos legales que la oficial—.

Pero esa es la fecha desde la cual rige la convención, no necesariamente la fecha desde la cual se devengan los importes que la propia acta pactó. En la práctica del sector, cada acta acuerdo fija su vigencia hacia atrás: dispone que el incremento corresponde a los haberes devengados desde determinado mes, aunque la homologación formal llegue semanas después. El administrador que espera la publicación para recién ahí aplicar la escala nueva no se ahorra nada: genera diferencias retroactivas que va a tener que pagar igual, con el agravante de que aparecen todas juntas en una liquidación posterior y descolocan el presupuesto del mes.

Regla operativa, entonces: se liquida con la escala del acta desde la fecha que el acta indica, y se deja constancia en la rendición de cuentas de qué acta se aplicó y desde cuándo. Es la forma más simple de que la suba de la expensa quede documentada y no parezca discrecional.

La categoría es del edificio, no del trabajador

Este es el error más repetido al leer una escala salarial de encargados, y conviene despejarlo antes de mirar ningún número: la categoría 1ª a 4ª es del edificio. La fija el artículo 6° del CCT 589/10 según la cantidad de servicios centrales que tenga el inmueble —calefacción, agua caliente, ascensores, incineración o compactación de residuos y demás instalaciones comunes—, y no tiene relación alguna con la antigüedad ni con el desempeño de quien trabaja ahí. Dos encargados con la misma antigüedad cobran básicos distintos si sus edificios tienen distinta cantidad de servicios centrales.

Al personal lo clasifica otro artículo, el 7°, y lo hace por función: son diecisiete incisos que van desde encargado y ayudante hasta personal de vigilancia, ascensoristas, personal de mantenimiento y de piscinas. Y hay un tercer eje que se cruza con los dos anteriores: con o sin vivienda. La escala es el resultado de combinar los tres —categoría del edificio, función del trabajador y régimen de vivienda—, no de una sola variable.

De ahí sale un dato que todo consorcio debería tener presente antes de sumar amenities: la categoría funciona como un trinquete. El propio artículo 6° dispone que «la supresión de algún servicio central no implicará el bajar de categoría al trabajador». Incorporar un SUM, un gimnasio o una pileta puede subir la categoría del edificio y con ella el piso salarial de forma permanente; cerrar después ese servicio no la baja. Es un costo a considerar antes de aprobar una obra que agregue servicios centrales.

Quién determina la categoría no es el administrador ni la asamblea: es la Comisión Paritaria del convenio (artículo 21 del CCT). Vale la pena saber de dónde sale esa facultad, porque también cambió: el artículo 13 de la Ley 14.250, sustituido por el artículo 134 de la Ley 27.802, dice ahora que los convenios «podrán prever» la constitución de comisiones paritarias, y el artículo 14 inciso d) las faculta a clasificar las nuevas tareas y reclasificar las que se modifiquen, con una precisión que importa: «las decisiones que adopte la Comisión quedarán incorporadas al Convenio Colectivo de Trabajo, como parte integrante del mismo». Es decir que una reclasificación tiene la misma fuerza que el texto original del convenio.

Los adicionales también se actualizan, y son los que más se olvidan

Además del básico por categoría, el convenio prevé adicionales que se recalculan con cada aumento y que pueden representar una porción considerable del recibo:

• Antigüedad (artículo 11 del convenio): un 2% por cada año trabajado, calculado no sobre el sueldo propio del trabajador sino sobre el básico de un ayudante permanente sin vivienda de 4ª categoría, de modo que el importe por año es el mismo para todo el personal de jornada completa. Para media jornada, suplentes y jornalizados el porcentaje es del 1%.
• Título de Encargado Integral de Edificio: un adicional del 10% del básico para quien cuente con esa certificación.
• Zona desfavorable: un adicional del 50% para quienes trabajan en las zonas alcanzadas por esa categorización.
• Adicionales por tareas específicas: retiro de residuos (por unidad de vivienda u oficina), clasificación de residuos, limpieza de cocheras y mantenimiento de jardines, cada uno con su propia cotización fija que se actualiza en cada acuerdo.
• Vivienda: cuando el encargado reside en el edificio, la vivienda es remuneración y su valor surge de las escalas del convenio, por lo que se computa para aguinaldo, vacaciones, aportes e indemnizaciones. No es un beneficio gratuito para el consorcio: es un concepto que sube con cada paritaria.
• Suma fija remunerativa: un monto mensual que se paga aparte del básico y que, al ser remunerativo, integra también la base de cálculo del aguinaldo y de otros adicionales.

Olvidar recalcular alguno de estos ítems sobre el nuevo básico —y no sólo el sueldo básico en sí— es uno de los errores más comunes al liquidar un aumento paritario, y el que con más frecuencia termina en un reclamo.

Remunerativo y no remunerativo: por qué la etiqueta del acta no cierra la discusión

Casi todas las actas del sector combinan un incremento sobre el básico con una suma fija, y buena parte del conflicto posterior nace de cómo está rotulada esa suma. La diferencia no es cosmética: una suma remunerativa integra la base de aportes, contribuciones, aguinaldo, vacaciones e indemnizaciones; una no remunerativa, en principio, no.

Lo que conviene saber es que la Ley 27.802 no modificó el artículo 103 de la Ley de Contrato de Trabajo. Sigue diciendo, palabra por palabra, que «se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo». Lo que sí sustituyó —por su artículo 31— es el artículo 103 bis, el de los beneficios sociales, y ahí está la clave: el texto vigente los define como prestaciones «no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero» que el empleador otorga voluntariamente, y enumera una lista cerrada de siete supuestos (comedor y alimentación, reintegros médicos, ropa de trabajo, guardería, útiles escolares, capacitación y gastos de sepelio).

Puesto así, la conclusión se ve sola: una suma en pesos que se paga con el sueldo es dineraria y no es voluntaria —viene impuesta por el convenio—, de modo que no encaja en la definición de beneficio social del 103 bis. Existe jurisprudencia consolidada que, apoyada en el carácter indisponible del artículo 103, sostiene que no es posible atribuir por vía colectiva carácter no remunerativo a sumas que retribuyen el trabajo. Para el consorcio esto es un riesgo diferido: se liquida hoy como no remunerativo según el acta, pero si más adelante se discute la naturaleza del concepto, la diferencia de aportes y de bases de cálculo la responde el empleador, que es el consorcio. Conviene que el punto esté conversado con el asesor laboral y no resuelto por inercia.

El aguinaldo: por qué una paritaria de junio o de diciembre pesa doble

El sueldo anual complementario es el lugar donde una paritaria mal calendarizada se convierte en un salto de expensas. El artículo 121 de la LCT lo define como la doceava parte del total de las remuneraciones definidas en el artículo 103 percibidas en el año —de ahí que el rótulo remunerativo/no remunerativo del punto anterior tenga efecto directo acá—.

Pero el que manda en la liquidación es el artículo 122, y dice algo que muchos presupuestos anuales no contemplan: el importe de cada semestre «será liquidado sobre el cálculo del cincuenta por ciento (50%) de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto» dentro del semestre. La mayor, no el promedio. Un aumento que entra en vigencia en el último mes del semestre arrastra el aguinaldo completo de esos seis meses. Los vencimientos son el 30 de junio y el 18 de diciembre —no el 31 de diciembre, desde la reforma del artículo 122—, y para la segunda cuota la ley obliga al empleador a estimar el salario de diciembre y a recalcular la diferencia, que se integra al salario de ese mes. En un año con actas mensuales, ese recálculo casi nunca da cero.

Traducido a gestión: el rubro personal del presupuesto anual necesita una previsión específica para junio y diciembre, y el calendario de obligaciones del consorcio debería tener esas dos fechas marcadas con la misma prioridad que un vencimiento impositivo.

Aportes y contribuciones a FATERYH: el capítulo que cambió en 2026

Esta es la parte de la liquidación que más cambió, y la que casi ningún material del sector explica todavía. El artículo 26 del CCT 589/10 pone en cabeza del consorcio el deber de retener todas las contribuciones establecidas en el convenio y depositarlas en los bancos que disponga FATERYH, junto con la cuota sindical de los trabajadores comprendidos, conforme a la Ley 23.551. Sobre esa base, el convenio suma financiamientos específicos: el artículo 27, dentro del capítulo de protección de la maternidad, vida, desempleo y discapacidad, prevé un aporte mensual del 4% a cargo de la totalidad de los empleadores sobre la remuneración bruta total de cada trabajador y una retención del 1% sobre la de los trabajadores afiliados; y el artículo 27 bis —incorporado por el acta del 17 de diciembre de 2018— agrega, textualmente, que «la totalidad de los empleadores de la actividad ingresarán un aporte mensual del 0,75% sobre la remuneración bruta total de cada trabajador… y una retención del 0,75% sobre la remuneración bruta total» para sufragar un seguro de vida entera.

Sobre ese esquema cayó la reforma. El artículo 9° de la Ley 14.250, sustituido por el artículo 133 de la Ley 27.802 (B.O. 06/03/2026), fija por primera vez dos topes:

• 0,5% de las remuneraciones para los aportes, contribuciones y cualquier otro concepto previsto en un CCT en beneficio directo o indirecto de cámaras, asociaciones o personas jurídicas integradas por empleadores, cualquiera sea su denominación u objeto.
• 2% de las remuneraciones para las contribuciones y aportes a favor de asociaciones de trabajadores «que sean válidas para afiliados o no afiliados» comprendidos en el ámbito del convenio. El texto excluye expresamente de ese tope las cuotas de afiliación sindical y las cláusulas que acuerden beneficios especiales en función de la afiliación.

Y acá viene la precisión que evita la conclusión apresurada. Del titular «la reforma le puso un tope del 2% a los aportes sindicales» se salta fácil a «entonces el 4% del artículo 27 ya no se paga», y eso no es lo que dicen las normas. El artículo 2° del Decreto 612/2026 (dictado el 17/07/2026, B.O. 20/07/2026) dispone textualmente que «las contribuciones y aportes que los empleadores se comprometan a efectuar en el marco de Convenios Colectivos de Trabajo no constituyen los aportes y contribuciones previstos en el segundo párrafo del artículo 9° de la Ley N° 14.250» y que se rigen por el artículo 9° de la Ley 23.551. O sea: la contribución patronal queda fuera del tope del 2% —pero a cambio queda sujeta a dos condiciones que sí son exigibles y verificables: debe destinarse exclusivamente a obras de carácter social, asistencial, previsional o cultural en interés de los trabajadores, y los fondos deben ser objeto de una administración especial, llevada y documentada por separado del resto de los bienes sindicales, conforme al artículo 4° de la reglamentación de la Ley 23.551.

Hay un detalle más, que sale de los considerandos del propio Decreto 612/2026 y que conviene anotar: el Decreto 407/2026 incorporó un artículo 6° bis al Decreto 199/88 fijando que, para verificar el respeto del tope, corresponde considerar «en forma global el conjunto de las cláusulas obligacionales» que establezcan aportes, contribuciones, cuotas, retenciones, fondos o cualquier otra carga en favor de las partes signatarias o de entes vinculados. El tope no se mide cláusula por cláusula: se mide sumando todas.

La base de cálculo también cambió, y no coincide con la del convenio

Este es, para un administrador que liquida todos los meses, el cambio más concreto de todos. El artículo 1° del Decreto 612/2026 define qué integra la base de cálculo de los aportes y contribuciones regulados por el artículo 9° de la Ley 14.250, y lo hace con un criterio restrictivo. La base comprende el salario básico convencional de la categoría del trabajador más las sumas remunerativas normales y habituales de frecuencia de pago mensual y de origen convencional. Y enumera lo que no la integra: premios, bonos, participación en las ganancias, horas extras, sueldo anual complementario, plus vacacional, sumas no remunerativas y todo otro concepto que no se abone en forma normal, habitual y mensual.

Compárese eso con el texto del convenio: los artículos 27 y 27 bis del CCT 589/10 mandan calcular «sobre la remuneración bruta total». Son dos bases distintas, y la diferencia se vuelve visible justo en los meses en que el consorcio menos margen tiene: en junio y diciembre, cuando entra el aguinaldo, y en cualquier mes con horas extras. La guía no afirma que un porcentaje concreto haya dejado de ser exigible —eso depende de cómo se readecuen las actas al pasar el control de legalidad previo a la homologación, que es precisamente la finalidad que el decreto invoca—, pero sí deja el punto planteado: si la liquidación del consorcio sigue aplicando los porcentajes convencionales sobre la remuneración bruta total sin revisar nada, conviene que esa decisión esté tomada a conciencia y con asesoramiento, no por inercia del software de sueldos. Es exactamente el tipo de cruce donde la doble incumbencia de abogado y contador deja de ser un eslogan.

Retener no es automático: el choque entre el artículo 132 y el artículo 133

Hay una tensión adicional que el administrador enfrenta todos los meses y que rara vez se nombra. El artículo 26 del CCT obliga al consorcio a retener. Pero la retención sobre el salario es, en el sistema de la LCT, una excepción a una prohibición general: el artículo 131 prohíbe deducciones y el artículo 132 enumera taxativamente los casos permitidos. Su inciso c) —el que habilita retener cuotas y aportes de origen convencional o derivados de la afiliación sindical— fue modificado por el artículo 73 del Decreto 70/2023 y hoy termina con una condición expresa: «solo si existe un consentimiento explícito del empleado autorizando el mismo».

Y acá aparece lo que ningún material del sector está diciendo, porque exige leer dos artículos consecutivos de la misma ley en dos capas de reforma distintas. La Ley 27.802 también tocó el artículo siguiente: su artículo 37 sustituyó el artículo 133 de la LCT, y el texto que quedó dice, sobre esas mismas retenciones del artículo 132, que «en ningún caso podrán efectuarse… sin el consentimiento expreso del trabajador, salvo aquéllas que provengan del cumplimiento de las leyes, estatutos profesionales o de Convenios Colectivos de Trabajo». Es la excepción exacta que el inciso c) había cerrado. Un artículo exige consentimiento explícito para la retención de origen convencional; el que le sigue exceptúa del consentimiento, justamente, a lo que proviene de un convenio colectivo. Los dos textos están vigentes y el del artículo 133 es posterior —06/03/2026 contra diciembre de 2023—. Esta guía no resuelve cuál prevalece: eso se dirime con doctrina y jurisprudencia que todavía no existen sobre un texto de este año.

Lo que sí conviene registrar, porque es operativo y se lee sin interpretar nada, son las dos condiciones que el nuevo artículo 133 le pega a esa excepción. La primera: «teniendo en cuenta el tope del dos por ciento (2%) establecido en el artículo 133 de la Ley de Modernización Laboral» —y ese es el mismo 2% del apartado anterior de esta guía, con una trampa de numeración que conviene tener presente: el «artículo 133» de la Ley 27.802 y el «artículo 133» de la LCT son dos artículos distintos que llevan el mismo número, y el que fija el tope es el primero. La segunda condición es más filosa y pasa desapercibida: «siempre que sean con destino al o los sindicatos signatarios de éstos». Es decir que la dispensa de consentimiento alcanza sólo a lo que va al sindicato que firmó el convenio; la retención con destino a una entidad no signataria queda fuera del salvoconducto y vuelve al régimen general. Para el CCT 589/10 eso obliga a mirar, concepto por concepto, quién es el destinatario final de cada línea del recibo.

No es un detalle menor y tampoco es un terreno firme: el capítulo laboral de ese decreto tuvo recorrido judicial, y por eso esta guía describe el texto vigente sin recomendar unilateralmente dejar de retener. Lo razonable es lo contrario: documentar. Tener por escrito la autorización del trabajador, conservarla junto con la demás documentación obligatoria del consorcio y no innovar sin opinión profesional. Retener y no depositar es, en cualquier escenario, el peor de los caminos posibles.

Si el convenio vence: qué sobrevive y qué no

Otro cambio de 2026 que conviene tener en el radar. El artículo 6° de la Ley 14.250, sustituido por el artículo 131 de la Ley 27.802, reescribió la ultraactividad. Antes, un convenio vencido mantenía la plena vigencia de todas sus cláusulas hasta que otro lo reemplazara. El texto vigente dice que un convenio vencido «solamente mantendrá subsistentes las normas referidas a las condiciones y beneficios individuales directos del trabajo y los beneficios otorgados para el trabajador… (cláusulas normativas)», y que «el resto de las cláusulas (obligacionales) mantendrán su vigencia sólo por acuerdo de partes».

Para el consorcio, la línea divisoria es útil: lo que le corresponde al encargado como trabajador —escala, adicionales, licencias, vivienda— es cláusula normativa y sobrevive al vencimiento; los compromisos entre las entidades firmantes —típicamente los fondos y contribuciones institucionales— son cláusulas obligacionales y no se prorrogan solas. La misma ley, en su artículo 11, prevé que dentro de los sesenta días anteriores al vencimiento cualquiera de las partes puede pedir el inicio de la negociación de un nuevo convenio.

Cómo impacta todo esto en la liquidación de expensas

El costo laboral del personal de edificios —sueldo, aportes, contribuciones, el aguinaldo, la ART y el seguro de vida obligatorio y las eventuales suplencias por vacaciones o licencias— suele representar entre el 30% y el 50% del gasto ordinario total del consorcio, según relevamientos del sector. Ese peso no es parejo: en edificios chicos, de 10 a 20 unidades, puede superar el 50%-60% de la expensa mensual, porque el mismo costo se reparte entre menos propietarios; en edificios medianos de 30 a 60 unidades suele bajar al 35%-50%; y en torres grandes con seguridad privada y servicios tercerizados ronda el 25%-40%. Por eso una sola actualización paritaria alcanza para explicar buena parte de la suba de un mes al siguiente.

A los efectos de la liquidación, el sueldo del personal es un gasto ordinario —necesario para el funcionamiento habitual del consorcio— y, como tal, el administrador lo traslada directamente a la expensa del mes en que rige el aumento, sin necesidad de que una asamblea lo apruebe cada vez. Eso también define quién debe pagarlo: al ser ordinario, en una unidad alquilada la carga recae normalmente sobre el inquilino, a diferencia de lo que ocurre con los extraordinarios. En edificios con sectores con independencia funcional conviene revisar cómo distribuye el reglamento el rubro personal antes de prorratear.

Errores frecuentes al liquidar un aumento paritario

• Aplicar la escala anterior porque «todavía no salió la homologación»: el importe se devenga desde la fecha que fija el acta, y la demora sólo difiere el pago, no lo evita.
• Actualizar el básico pero olvidar recalcular los adicionales proporcionales —antigüedad, título, zona desfavorable, retiro de residuos— sobre el nuevo valor.
• Tratar una suma remunerativa como no remunerativa (o al revés) sin leer el texto del acta: sólo la primera integra la base del aguinaldo, de los aportes y de las indemnizaciones.
• Olvidar que el aguinaldo se calcula sobre la mayor remuneración del semestre y no presupuestar junio y diciembre en consecuencia.
• Seguir aplicando los porcentajes de aportes y contribuciones sobre la remuneración bruta total sin revisar el efecto de la reforma de 2026 y del Decreto 612/2026 sobre la base de cálculo.
• No informar a los propietarios, en la propia liquidación o en una nota aparte, que la suba responde a una paritaria. Cuando la explicación no está, el reclamo aparece igual —y a veces se convierte en morosidad—.

Qué conviene dejar documentado, y por qué

Una administración prolija convierte todo lo anterior en tres hábitos simples. Primero, identificar el acta: número, fecha, y mes de devengamiento desde el cual se aplica, anotado en la liquidación del mes. Segundo, desagregar el rubro personal en la liquidación —sueldos, cargas, aportes convencionales, seguros— en lugar de mostrarlo como una sola línea; la Ley 941 ya obliga al administrador a un nivel de detalle alto en la liquidación mensual, y el rubro que más pesa es justamente el que menos conviene esconder. Tercero, anticipar: una nota breve a los propietarios cuando se conoce el acta evita la mitad de las consultas del mes siguiente, y puede circular por el portal de propietarios o por los medios que el consorcio ya use para sus comunicaciones.

Y una recomendación de fondo, dado el año que corre: la reforma laboral de 2026 sigue en etapa de reglamentación, y el cuadro que describe esta guía puede moverse con la próxima tanda de decretos o con las actas que se homologuen de acá en adelante. Si el consorcio está evaluando cambiar de administrador o designar uno nuevo, preguntar cómo está tratando estos puntos es una forma rápida y honesta de medir la calidad de la gestión —tanto o más que revisar los honorarios o comprobar que esté matriculado—.