Despido del encargado de edificio: causas, indemnización y la vivienda

Despedir al encargado es la decisión más cara que toma un consorcio, y la que peor se suele presupuestar. El empleador es el consorcio de propietarios —no el administrador a título personal, ni el consejo—, de modo que un despido mal instrumentado termina siendo una expensa extraordinaria que paga toda la comunidad.

Esta guía se reescribió por una razón concreta y conviene decirla de frente: hasta hoy publicaba, como derecho vigente, los recargos de la Ley 25.323 —una norma que está abrogada desde 2024—. Eso le prometía al encargado un crédito que la ley ya no prevé y le hacía presupuestar al consorcio una contingencia inexistente. Abajo está la constancia oficial, y está también lo que quedó en su lugar.

Pero el error más caro del despido de un encargado no es ese. Es otro, y es de todos los días: liquidar el preaviso como si el encargado fuera un empleado común. No lo es. Arriba del Código y de la Ley de Contrato de Trabajo hay un estatuto de 1947 que sigue publicado como texto vigente y que fija un preaviso de tres meses.

El encargado no se despide con la Ley de Contrato de Trabajo a secas

La relación laboral del encargado se arma con tres capas superpuestas, y en ese orden:

• La Ley 12.981, «Empleados y obreros de casas de renta — su estatuto» (sancionada el 18-4-1947, B.O. 20-5-1947), cuyo texto actualizado publica el Ministerio de Justicia. Su art. 1° alcanza a los edificios destinados a producir renta y, por el párrafo que le incorporó la Ley 14.095, también «al personal que desempeña iguales tareas en las fincas sometidas a un régimen de propiedad horizontal» —es decir, el consorcio—. Su art. 20 es tajante: las disposiciones de la ley son de orden público y «será nula y sin valor toda convención de partes que altere, modifique o anule los derechos y obligaciones determinados en la misma».
• El CCT 589/10 (SUTERH/FATERYH), que ordena categorías, jornada, adicionales y —lo que más importa acá— el plazo para restituir la vivienda.
• La Ley de Contrato de Trabajo (20.744), que funciona como piso general y aporta las figuras que el estatuto no trae: integración del mes de despido, certificados de trabajo, presunciones por falta de registración.

Quien liquida un despido de encargado leyendo sólo la tercera capa se equivoca por defecto, y se equivoca en el rubro más grande. El encuadre completo está en la guía de derechos y obligaciones del encargado de edificio, y lo que la paritaria del sector hace con la expensa mensual, en paritarias y expensas.

Las únicas causas de cesantía son cuatro, y están en una lista cerrada

El art. 5° de la Ley 12.981 no describe un estándar: enumera. Abre diciendo «Las únicas causas de cesantía del personal son las siguientes» y lista:

• Condena judicial por delitos de acción pública, y por delitos de acción privada contra el empleador o sus inquilinos, salvo los cometidos con motivo de actividad gremial. Si hay auto de prisión preventiva por un delito cometido en la propiedad, el empleador puede suspender; si después hay absolución o sobreseimiento, debe reponerlo en el cargo.
• Abandono del servicio; inasistencias o desobediencias reiteradas e injustificadas. Con un límite temporal que casi nadie tiene presente: «a los efectos de la reiteración solamente se tomarán en cuenta los hechos ocurridos en los últimos seis meses». Los apercibimientos de hace dos años no suman.
• Enfermedad contagiosa crónica que constituya un peligro para quienes habitan el edificio, y —dato que cambia todo— previo pago de las indemnizaciones. Es una causa que se paga.
• Daños causados en los intereses del principal por dolo o culpa grave, o incumplimiento reiterado de los deberes del art. 4° (respeto, obediencia, cuidado de las cosas confiadas, diligencia y honestidad, aviso de impedimentos).

La diferencia práctica con el art. 242 de la Ley de Contrato de Trabajo —la injuria grave que no consiente la prosecución del vínculo— es enorme: acá hay que encajar el hecho en un inciso, no argumentar gravedad en abstracto. Y la causa tiene que invocarse por escrito al despedir y sostenerse con prueba: si después no se acredita, el despido se reconvierte en incausado y el consorcio paga lo mismo que si nunca hubiera invocado una causa. Sobre cómo se comunica —y qué hay que poder probar después— está la guía de notificación fehaciente en el consorcio.

Un detalle que hoy es curiosidad histórica pero conviene conocer: el art. 22 del estatuto prevé una multa «de $ 500 a $ 5.000 m/n.» para el despido por causales distintas a las del art. 5°. Son pesos moneda nacional de 1948: la cifra es nominalmente irrelevante. El costo real del despido sin causa está en los rubros que siguen.

El preaviso del encargado no es de uno ni de dos meses: son tres

Éste es el punto donde más plata se pierde por leer la norma equivocada. El art. 6° de la Ley 12.981 dice que si el empleador demoliese la propiedad, le fuese expropiada, «lo mismo que si prescindiese de los servicios del empleado u obrero, sin las causas determinadas en el artículo 5°», deberá abonar en concepto de indemnización:

• «Tres meses de sueldo en concepto de preaviso», que —dice el mismo artículo— «deberá comunicarse por telegrama colacionado».
• «Un mes de sueldo por cada año o fracción de antigüedad en el empleo».

El régimen general de la Ley de Contrato de Trabajo, en cambio, fija un preaviso del empleador de un mes hasta cinco años de antigüedad y dos meses por encima de eso (art. 231, inc. b, cuyo texto sustituyó el art. 48 de la Ley 27.802, que además dejó expresamente aclarado que durante el período de prueba no se requiere preaviso). Frente al estatuto especial, esos plazos son el piso general, no el techo del encargado: el estatuto es de orden público y no se puede pactar por debajo (art. 20). Si el preaviso no se otorga, o se otorga de modo insuficiente, se debe la indemnización sustitutiva por ese mismo lapso.

Y antes del preaviso hay otra frontera propia de la actividad: la estabilidad se adquiere a los 60 días. El art. 6° la reconoce a los empleados «siempre que tengan una antigüedad mayor de sesenta días en el mismo» empleo. Pasado ese umbral, prescindir sin causa del art. 5° cuesta preaviso más antigüedad.

La indemnización por antigüedad y la base de cálculo que cambió en 2026

Conviven acá dos textos que dicen casi lo mismo con una diferencia de redacción que sí se nota en el número. El art. 6° del estatuto manda un mes de sueldo por cada año «o fracción» de antigüedad. El art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo manda un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses. No es una discusión teórica: para un encargado con seis años y dos meses, un texto paga siete meses y el otro seis.

Lo que sí cambió, y con texto expreso, es la base sobre la que se multiplica. El art. 51 de la Ley 27.802 (B.O. 6/3/2026) sustituyó el art. 245 y redefinió qué entra en la «mejor remuneración mensual, normal y habitual»:

• Quedan afuera los conceptos que no se pagan todos los meses: el aguinaldo, las vacaciones y los premios de pago no mensual. Es una base más chica que la que se venía usando.
• «Habitual» pasó a tener definición legal: el concepto devengado como mínimo seis meses en el último año calendario.
• «Normal», para los rubros variables —horas extra, plus por retiro de residuos, adicionales—, es el promedio de los últimos seis meses, o el del último año si le resulta más favorable al trabajador.
• Se mantiene el tope de tres veces el salario mensual promedio del convenio aplicable, pero con un piso: la aplicación del tope no puede dejar la base por debajo del 67 % de la mejor remuneración mensual, normal y habitual. La indemnización, además, nunca puede ser inferior a un mes de sueldo.

El artículo también habilita que los convenios colectivos sustituyan la indemnización por un fondo o sistema de cese laboral financiado con aportes mensuales del empleador, al estilo del de la industria de la construcción.

A todo eso se suma la integración del mes de despido cuando la baja no coincide con el último día del mes, más la liquidación final (días trabajados, aguinaldo proporcional y vacaciones no gozadas). El detalle de esos dos rubros está en aguinaldo del encargado y en vacaciones y licencias del encargado.

La Ley 25.323 está abrogada: la constancia, y qué decía esta guía

La Ley 25.323 creaba dos recargos que durante veinticuatro años fueron el corazón de cualquier reclamo por despido: el art. 1° duplicaba la indemnización por antigüedad cuando la relación no estaba registrada o lo estaba de modo deficiente, y el art. 2° la incrementaba un 50 % cuando el empleador no pagaba en término y el trabajador tenía que intimar y litigar para cobrar.

Ya no existen. La ficha de la norma en Infoleg (Ministerio de Justicia, norma id 64555) lleva en el campo Observaciones esta constancia textual:

• «ABROGADA POR ARTICULO 55 DEL DECRETO N° 70/2023, B.O. 21/12/2023 PAGINA 3. ABROGADA POR ARTICULO 100 DE LA LEY N° 27.742 B.O. 08/07/2024 PAGINA 4.»

Son dos abrogaciones sucesivas y conviene no confundirlas: la primera vino por decreto de necesidad y urgencia y su capítulo laboral quedó judicialmente controvertido; la que hoy sostiene el estado de cosas es la segunda, el art. 100 de la Ley 27.742, con vigencia desde el 9 de julio de 2024. La misma ley, por su art. 99, derogó además el bloque de sanciones por registración defectuosa de la Ley 24.013 (arts. 8° a 17 y 120, inc. a) y los arts. 43 a 48 de la Ley 25.345.

Qué quedó en pie. La falta de registración dejó de tener una multa tarifada, pero no dejó de tener consecuencias: el art. 55 de la Ley de Contrato de Trabajo —sustituido por el art. 22 de la Ley 27.802— mantiene la presunción a favor de las manifestaciones del trabajador sobre las circunstancias que debieron constar en el registro, y el art. 53 deja en manos del juez la evaluación de las consecuencias de la omisión de formalidades. Dicho de otro modo: para el consorcio que registró mal, el riesgo cambió de forma —dejó de ser una multa previsible y pasó a ser una discusión probatoria—, pero no desapareció. La registración, desde el nuevo art. 52, se hace ante ARCA y es suficiente a todos los efectos; el mapa completo de esas cargas está en obligaciones impositivas del consorcio.

Tres ventanas de fechas: de qué depende hoy lo que se debe

Por eso la primera pregunta de cualquier consulta seria sobre un despido de encargado no es cuánto, sino cuándo. La regla la da el art. 7° del Código Civil y Comercial: la ley nueva se aplica a las consecuencias de las relaciones jurídicas existentes, pero no tiene efecto retroactivo. Y la indemnización es un derecho en expectativa que se convierte en derecho adquirido el día del despido. De ahí tres ventanas:

• Despidos hasta el 8 de julio de 2024. Regían las sanciones de la Ley 25.323 y el bloque de la Ley 24.013. Si el distracto cayó en esta ventana, el reclamo se arma con normas que hoy no están en los códigos —y su aplicación en juicio es materia discutida—.
• Despidos entre el 9 de julio de 2024 y el 5 de marzo de 2026. Sin recargos tarifados y sin la cláusula de única reparación. Es la ventana donde apareció la vía de daños del punto siguiente.
• Despidos desde el 6 de marzo de 2026. Rige el art. 245 con la nueva base de cálculo, el piso del 67 % y la cláusula de única reparación.

Para el cálculo del art. 245 el criterio es pacífico: el despido anterior a la vigencia de la ley nueva se liquida con el régimen del día del despido, aunque el vínculo haya empezado mucho antes. Para las sanciones derogadas, la discusión sigue abierta en los tribunales, y esta guía no la zanja.

La vía de daños: lo que hicieron algunos jueces, y por qué no es una norma

Derogado el art. 2° de la Ley 25.323, hubo sentencias que reasignaron por la puerta del derecho común aquello que caía por la puerta de la sanción laboral. El caso más citado es «Vera, Guillermo Miguel c/ Cervecería y Maltería Quilmes S.A.I.C.A. y G. s/ despido», del Juzgado Nacional de Primera Instancia del Trabajo N° 77, del 12 de junio de 2025. La sentencia rechazó el recargo del art. 2° por estar derogado al momento del hecho generador y, al mismo tiempo, reconoció una reparación por los daños derivados de la falta de pago de las indemnizaciones, con apoyo en el principio de no dañar (art. 19 de la Constitución Nacional y arts. 1737 a 1749 del Código Civil y Comercial), que fijó en una suma equivalente a seis salarios.

Hay que decir tres cosas sobre esto, y las tres importan:

• Es jurisprudencia, no legislación. Un fallo de primera instancia —el propio texto advierte que no se encontraba firme— no crea un rubro exigible ni un crédito que el encargado pueda dar por ganado.
• No es un criterio uniforme. Otros tribunales resolvieron en sentido distinto sobre la misma derogación. Quien presupuesta una contingencia con un fallo aislado, presupuesta mal en cualquiera de las dos direcciones.
• La ventana temporal se cerró. Como se ve en el punto siguiente, el nuevo art. 245 bloquea expresamente esa vía para los despidos posteriores a su vigencia.

Para el consorcio el mensaje operativo no cambia: pagar la liquidación completa y en término es lo que cierra el riesgo, cualquiera sea la teoría con la que un tribunal decida llenar el vacío.

«Única reparación»: la cláusula que cambió el mapa en marzo de 2026

El párrafo final del art. 245, con la redacción del art. 51 de la Ley 27.802, dice que la indemnización allí prevista «constituye la única reparación procedente frente a la extinción sin justa causa del contrato de trabajo» y que su percepción «importa la extinción definitiva de cualquier reclamo judicial o extrajudicial vinculado al despido, incluidos los de naturaleza civil, contractual o extracontractual», con la única excepción de las acciones basadas en ilícitos penales, que se rigen por las normas comunes.

Es el cierre expreso de la puerta que la jurisprudencia había abierto: daño moral, daño psicológico y reparación integral quedan, por texto legal, fuera del reclamo por despido incausado producido desde la vigencia de la ley. Corresponde agregar el contexto, porque es parte honesta del panorama: varios artículos de la misma reforma —señaladamente los que regulan la actualización de créditos en juicios en trámite y el pago de sentencias en cuotas— vienen recibiendo planteos de inconstitucionalidad, con salas que los rechazan y salas que los admiten. Es un frente judicial abierto que se describe, no se pronostica.

La vivienda: 30 días, 90 días, y el preaviso que se los come

Cuando el encargado ocupa la vivienda del edificio —derecho que le reconoce el art. 13 de la Ley 12.981, que además prohíbe alterar el destino de esa unidad en su perjuicio—, el despido no cierra el tema. El CCT 589/10 (art. 25, inciso 11) arma el esquema:

• 30 días corridos para desocupar, contados desde el despido, cuando el empleador prescinde de los servicios por cualquier causa.
• Hasta 90 días corridos desde el despido si, tratándose de un despido sin invocación de justa causa, el consorcio no abonó las indemnizaciones legales dentro de los 4 días hábiles. El convenio es explícito en que no puede exigirse la entrega de la unidad mientras no se pague lo adeudado por haberes e indemnizaciones.
• Si se otorgó preaviso —tres meses, en esta actividad—, ese plazo subsume al de restitución: vencido el preaviso, la vivienda se entrega de inmediato.

Leído al derecho, el incentivo es nítido: los 4 días hábiles de pago son la variable que controla el consorcio. Cumplirlos evita triplicar el plazo de ocupación de una unidad que, mientras tanto, no puede asignarse a un reemplazante. Y hay un supuesto distinto que no conviene mezclar: el art. 9° del estatuto permite al encargado seguir ocupando las habitaciones asignadas durante la licencia por accidente o enfermedad inculpable (tres o seis meses según antigüedad). Eso no es retención indebida: es un derecho vigente durante el vínculo.

Qué tiene que pasar en los días siguientes al despido

El orden importa, porque casi todos los plazos corren desde el distracto:

• Comunicación por escrito. Telegrama o carta documento. El art. 6° del estatuto pide telegrama colacionado para el preaviso. Si hay causa, tiene que estar expresada con suficiente claridad en esa misma comunicación: lo que no se dijo ahí, después no se puede alegar.
• Liquidación final y pago dentro de los 4 días hábiles, por el efecto que eso tiene sobre el plazo de la vivienda.
• Certificados de trabajo. El art. 80 de la Ley de Contrato de Trabajo, sustituido por el art. 25 de la Ley 27.802, fija 45 días hábiles desde la extinción y admite cumplir poniéndolos a disposición en formato físico en la sede, en formato digital con constancia fehaciente de entrega, o mediante la información disponible en el sitio de ARCA.
• Bajas y cargas sociales. Baja del trabajador, cierre de la ART y de la cobertura del seguro de vida obligatorio —ver ART y seguro de vida obligatorio del encargado y la lista de seguros del consorcio—, y el impacto en el calendario de obligaciones del consorcio.
• Guarda de la documentación. Recibos, apercibimientos, intercambio telegráfico y libros: el nuevo art. 52 admite libros digitales con la misma validez, con guarda de diez años. Qué se archiva y por cuánto está en documentación obligatoria del consorcio.

Quién decide el despido, y quién lo paga

El administrador representa al consorcio como empleador, pero un despido sin causa compromete fondos que no son suyos. Dos cuestiones prácticas se cruzan acá:

• La decisión. Conviene que la asamblea la respalde y quede asentada, sobre todo cuando el monto obliga a una expensa extraordinaria. El régimen de convocatoria, quórum y mayorías está en asamblea de consorcio, y la documentación de lo resuelto, en actas de asamblea. El consejo de administración puede acompañar, pero no reemplaza a la asamblea.
• El financiamiento. La indemnización es un gasto extraordinario y se prorratea como tal —ver expensas ordinarias y extraordinarias y cómo leer la liquidación de expensas—. Si el consorcio piensa usar el fondo de reserva, conviene revisar antes qué dice el reglamento sobre su destino. Y todo esto debe verse reflejado en la rendición de cuentas.

Si la relación con el administrador es parte del problema —porque el conflicto laboral se arrastra o porque la liquidación viene mal hecha—, los caminos formales están en designación y remoción del administrador y en cómo cambiar de administrador.

Antes de llegar al juicio: la instancia previa

Un reclamo laboral en la Ciudad no entra directo a los tribunales: pasa por una instancia conciliatoria previa. Vale la pena saberlo por dos razones. La primera es que ese es el momento más barato para corregir una liquidación mal hecha. La segunda es que llegar con la documentación ordenada —recibos, registración, intercambio telegráfico, constancia del pago dentro de los cuatro días hábiles— cambia materialmente el resultado de la audiencia. La lógica general de las instancias previas, aplicada a los conflictos del consorcio, está en mediación prejudicial obligatoria.

Un dato más que la reforma de 2026 sumó y que conviene tener en el radar al negociar: los créditos laborales se actualizan por IPC más un interés del 3 % anual (art. 276 de la Ley de Contrato de Trabajo, según el art. 54 de la Ley 27.802), y para los juicios ya en trámite rige un régimen distinto que está siendo discutido constitucionalmente. Traducido a plata del consorcio: demorar el pago ya no es gratis, aunque no haya multa.

Por qué conviene asesorarse antes de despedir

En un mismo despido se cruzan tres frentes: el legal —encajar o no la causa en el art. 5°, redactar la comunicación, medir el riesgo de reconversión—, el contable —la liquidación con la base nueva del art. 245, el preaviso de tres meses, la integración, las cargas sociales al día— y el patrimonial —de dónde sale la plata y cómo se decide en asamblea—. Verlos por separado es la forma más común de terminar en un juicio evitable, y la más cara: la guía que usted está leyendo existe porque un solo dato desactualizado alcanzaba para presupuestar mal un despido entero.

Por eso conviene resolverlo con un equipo de doble incumbencia legal y contable, y tener el resto de la relación laboral en orden desde antes: el encuadre del encargado, el aguinaldo, las vacaciones y licencias, las paritarias del sector y las obligaciones impositivas. Si además está evaluando un cambio de administración, mire cómo lo hacemos en cómo tomamos la administración de tu edificio.